Adams J.S提出的薪酬公平理论认为，员工公平感的产生主要来自于比较，即投入（Input）和产出（Output）之间的比较。员工公平感知可分为内部公平和外部公平。外部公平性需要通过市场薪酬调查作为参考依据，而内部公平性问题的解决则需要借助于职位测评 技术来对企业部门各个职位进行价值评估和排序。

职位测评“定桩法”及其应用

职位测评（Job Evaluation）也叫职位评价、工作评价，是指在工作分析基础上，形成企业部门各个职位价值比较的系统，最终确立企业内部各个职位的相对价值体系。职位价值测评方法中，最常见和成熟的是“要素计点法”和“Hay测评法”。这两种方法有着不同的适用情景，如何将两种方法融合来解决实际问题具有较大的理论和实践意义。笔者将结合实际案例，阐述将两种方法进行融合的“职位测评定桩法”的应用 。

一、职位测评技术

1.职位测评技术概论

职位测评技术是一种量化的职位价值评估方法，主要包括三类因素：计酬要素、计酬要素的量化尺度、计酬要素相对权重。我们将一个职位看作是一把椅子的话，那么计酬要素就是这把椅子的重要部件。我们需要知道的就是这些重要部件是什么、重要程度如何度量、各个部件的相对重要程度如何等问题。为了有效地对工作职位进行价值评估，必须认真选取计酬要素：①计酬要素是企业内所有职位工作所共有的，只有这样才有比较的共同基础；②计酬要素在不同工作中其体现的程度是不同的，只有这样才能体现出工作评价的差别；③计酬要素在同一评价体系中不能重叠，否则就会重复计分；④选取的计酬要素要充分考虑企业主、管理层和员工的意见，否则不容易获得大家的认可。

2.职位测评技术实施步骤

一般而言，职位测评技术的实施步骤可以分为以下几个步骤。

（1）确定评价的职位族。职位族是指具有相似工作特性的一类职位，通过将工作相似性接近的职位进行归类可以避免由于相似工作内容由于部门不同而产生薪酬差别。

（2）搜集职位信息。职位信息的搜集，需要首先对职位进行详细的工作分析，明确职位对于企业的贡献、承担的责任、职位的特点，并在详细梳理分析工作内容的基础之上编制职位说明书。

（3）选择计酬要素。计酬要素体现的是不同职位对于企业价值的相同因素部分，计酬要素是进行职位价值测评的基础。只有选择了企业主、管理层和员工共同认可，同时又能体现企业发展战略和价值观要求的计酬要素，职位测评才找到了成功的基础。

（4）确定计酬要素等级。计酬要素等级的确定，我们又可以进一步细分成微小要素，只是需要注意这些细分的微小要素既要能够反映该计酬要素的本质特征，又要便于人们理解和区分。例如，工作复杂性方面的要素，可以从工作重复性和创新性来确定等级。只有确定了各个要素等级，才能对应地评判各个职位在各要素区分上的等级。

（5）确定计酬要素权重。职位价值可以通过计酬要素来确定，但是计酬要素并不是同等重要的。不同的行业、不同的企业，各计酬要素的相对权重可能不同，不同职位其计酬要素也可能不同。例如管理职位，对于知识、经验方面的要求高于体力要求，而一些基础的操作性岗位则可能相反。要素权重的确定，具体来说，可以采取百分比算法来进行。